Teoría Z

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En el análisis de la literatura gerencial del siglo XX, la propuesta elaborada por William G. Ouchi representa una revisión analítica respecto a los modelos tradicionales sobre la organización corporativa y las dinámicas humanas en el trabajo (Ouchi, 1981). Inspirado en la comparación detallada entre los modelos de gestión estadounidenses y las prácticas operativas del Japón posterior a la Segunda Guerra Mundial, el autor expone que el crecimiento sostenido de las corporaciones niponas responde a la consideración de las personas como el centro de la estrategia organizativa a largo plazo (Ouchi, 1981). Esta formulación teórica recupera e integra las bases sobre motivación expuestas por Douglas McGregor, quien distinguió entre las visiones basadas en el control autoritario y aquellas premisas enfocadas en el empleo como un espacio natural de realización individual (McGregor, 1960). De igual modo, la tradición cultural oriental aporta nociones como la armonía colectiva y la búsqueda de consensos grupales, elementos integrados progresivamente en el pensamiento administrativo (Massie y Douglas, 1992). A partir de estas ideas, la perspectiva publicada en la década de mil novecientos ochenta adopta principios de participación colaborativa y gestión de calidad asociados a W. Edwards Deming, estructurando un esquema organizativo sustentado en el sentido de pertenencia, la lealtad mutua entre la dirección y el personal, la socialización intensiva de los nuevos miembros y la atención al bienestar del trabajador en la jornada laboral y en sus relaciones sociales externas (Deming, 1986; Ouchi, 1981).

En la práctica administrativa de las organizaciones que implementan esta filosofía, los procedimientos operativos experimentan cambios sustanciales frente a las dinámicas corporativas occidentales tradicionales (Ouchi, 1981). Las compañías guiadas por esta orientación reemplazan la rotación apresurada de puestos y la especialización funcional estricta por políticas de estabilidad laboral prolongada, movilidad horizontal entre departamentos y evaluaciones progresivas que acompañan el crecimiento profesional a largo plazo (Bittel, 1989; Luthans, 1989). Ante el modelo norteamericano de carreras altamente especializadas y responsabilidad puramente individual, el enfoque de Ouchi promueve la formación de profesionales generalistas capaces de comprender el funcionamiento global de la firma antes de asumir puestos directivos superiores (Luthans, 1989; Ouchi, 1981). Este modelo exige una elevada confianza recíproca entre los niveles directivos y los equipos de trabajo, lo que habilita la toma de decisiones participativas y el consenso generalizado a través de mecanismos implícitos de coordinación (Massie y Douglas, 1992). Al examinar la experiencia de firmas multinacionales como Hewlett-Packard, Procter & Gamble o IBM, la literatura académica demuestra que la permanencia y la formación continua incrementan la identificación del empleado con las metas institucionales, elevando los niveles de productividad mediante la cohesión de grupo, el entrenamiento constante y el respaldo comunitario (Ouchi, 1981; Massie y Douglas, 1992). Fuente de la imagen: mvc.

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Referencias

Bittel, L. R. (1989). The McGraw-Hill 36-Hour Management Course. McGraw-Hill.

Deming, W. E. (1986). Out of the Crisis. MIT Center for Advanced Engineering Study.

Luthans, F. (1989). Organizational Behavior. McGraw-Hill.

Massie, J. L., & Douglas, J. (1992). Managing: A Contemporary Introduction. Simon & Schuster.

McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill.

Ouchi. W. (1982). TEORÍA Z CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS HACER FRENTE AL DESAFÍO JAPONÉS. Ed. Orbis.

Ouchi, W. (1981). Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley.